2026년 2월 주요 노동/HR 이슈 정리
- laborseoul
- 3일 전
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1) 이번 주 핵심 3줄 요약
근로감독 기조가 “임금·근로시간·포괄임금 오남용”에 집중되며, 익명제보·수시감독 중심으로 현장 리스크가 커졌습니다.
‘형식’보다 ‘실질’을 기준으로 근로자성·고용승계·임금성(평균임금 기초)을 판단하는 대법원 중요판결이 잇따라, 계약서/명칭만으로 방어가 어려워졌습니다.
중대재해는 “정보공유·속보·예방자료 상시화” 방향으로 당국의 신속 대응이 강화되는 흐름입니다.
2) 법령·정책 동향
(1) 2026년 사업장 감독계획: 공짜·장시간 노동, 포괄임금 오·남용 집중 ★★★★☆
내용 요약: 2026년 감독을 역대 최대 수준으로 확대(노동 분야)하고, 포괄임금 “원칙적 금지 입법 전이라도” 오·남용 사업장 감독을 적극 추진. 교대제·특별연장근로 반복 사업장 등 장시간 노동 우려 업종을 별도 타깃으로 제시.
시행일: 계획 발표(2026.01.22.) 이후 연중 집행(상시/수시·특별감독 중심).
기업 영향도:
고정OT/포괄임금 운영 사업장, 교대제·특별연장근로 활용 사업장, 임금체불 이력 사업장 → 감독 우선순위 상승.
실무 대응 포인트:
포괄임금 합의서/근로계약서만 정비해선 부족: 실제 근로시간 기록·승인·정산체계까지 정합성 점검
교대제·특별연장근로 운영은 근로시간 관리(측정·기록) 근거를 남기고, 고정OT는 산정근거/변동정산(미달·초과) 처리방식 명확화
익명 제보 대응: 직원 문의/제보 접수 루트와 내부 시정 프로세스(48~72시간 내 1차 조치) 마련
(2) ‘공짜노동 근절’ 패키지(포괄임금 금지 추진, 근로시간 측정·기록, “연결되지 않을 권리”) ★★★★☆
내용 요약: 고용노동부 업무보고에서 포괄임금제 금지 추진, 근로시간 측정·기록 의무, 퇴근 후 불필요한 업무연락을 제한하는 “연결되지 않을 권리” 법제화 추진 등을 제시.
시행일: 과제별 단계 추진(업무보고상 2026년 상반기~).
기업 영향도:
IT/전문직/영업/PM 등 비정형 근로·상시 연락 문화가 있는 조직은 분쟁 포인트(연장·야간·휴일, 대기/대응시간)가 확대될 가능성.
실무 대응 포인트:
“연락 금지”가 아니라 업무연락의 ‘허용 범위·승인·보상’ 룰을 선제적으로 문서화(가이드, FAQ, 리더 교육 포함)
Slack/카톡/메일 업무지시의 기록성이 근로시간/수당 분쟁의 핵심 증거가 되므로, 승인·정산 흐름을 정비
(3) 주 4.5일제 시범사업 및 ‘실노동시간 단축 지원’ 입법 추진 ★★☆☆☆
내용 요약: 주 4.5일제 도입지원 시범사업 및 법적 근거 마련 입법 추진을 업무보고에서 언급.
시행일: 시범사업 2026년 추진, 입법은 업무보고상 2026.3월~ 추진 언급.
기업 영향도: 선택적 도입 기업에 한해 영향. 다만 채용/유지 경쟁력 이슈로 확산 가능.
실무 대응 포인트: 임금(연봉/월급) 유지 여부, 근로시간 단축 시 업무량 재배치, 연장근로 관리(업무 몰림) 설계가 핵심
3) 주요 판례 분석
판례 1) 택시협동조합 전환 후 고용승계 거부: “실질상 해고” 및 근로자성/승계 판단 ★★★★★
사건 개요: 택시회사가 협동조합 형태로 전환되는 과정에서 기존 기사들의 고용관계(근로자성/승계) 및 구제 여부가 문제.
쟁점:
조합원(기사)이 근로기준법상 근로자인지
전환 과정에서 근로관계 승계가 인정되는지(승계 거부가 해고와 유사한지)
심급별 판단 구분: (대법원 중요판결로 공표된 사건) 원심을 파기환송한 취지로 정리됨.
판결 이유 핵심 논리:
계약 형식(조합원/도급/위탁 등)이나 명칭보다 실제 노무제공 관계·지휘감독·사업 운영의 실질을 기준으로 판단.
부당노동행위 인정/기각 사유: 본 건은 핵심이 근로자성·승계/해고 성격 판단에 있고, ULP 판단보다는 해고/근로관계 종료의 실질이 중심입니다(노동위 사건과는 결이 다름).
기존 판례와 차이(포인트): “형식보다 실질” 원칙을 협동조합/특수형태 고용 모델 전환 국면에 강하게 적용한 메시지.
기업 실무 리스크:
조직/계약 구조 개편(협동조합·자회사·도급 전환) 시 “고용승계 제외” 설계를 하더라도, 실질이 같으면 해고로 평가될 위험
전환 프로젝트에서는 업무지휘라인, 근태·평가, 보수 구조, 장비·차량 제공, 대체·징계 가능성 등 근로자성 요소가 문서와 실제 운영에서 일치해야 함
판례 2) 사기업 경영성과급의 평균임금 산정 기초 해당 여부 ★★★★☆
사건 개요: 경영성과급이 평균임금(퇴직금 등 산정 기초)에 포함되는 “임금”인지가 문제된 사건.
쟁점:
성과급이 정기성·일률성·고정성 및 지급조건/재량 구조상 평균임금에 포함될 임금인지
심급별 판단 구분: 대법원 중요판결(2026.01.29. 선고, 2026.02.02. 요지 공표).
판결 이유 핵심 논리(요지):
성과급이 사용자 재량·경영성과 연동·지급조건 등에 따라 “근로의 대가로 확정적으로 발생하는 임금”으로 보기 어려운 구조라면 평균임금 기초에서 제외될 수 있음(사안별 구조 분석).
부당노동행위 인정/기각 사유: 임금성/평균임금 기초 판단 사건으로 ULP 이슈와 무관.
기존 판례와 차이(포인트): “성과급=임금”의 단순 도식이 아니라, 지급결정 구조(재량/평가기준/의결절차/최저지급 보장 등)를 정밀하게 본다는 신호.
기업 실무 리스크:
퇴직금/평균임금 분쟁에서 성과급 규정(지급요건·지급결정권한·지급시기·최저보장 여부)이 핵심 증거
“재량”을 표방하면서 실제로는 매년 관행적으로 지급·최저보장·평가형식화가 있으면 반대로 임금성이 강화될 수 있으므로 규정과 운영의 정합성이 중요
판정례 3) 중앙노동위원회 주요판정사례(부당노동행위: 지배·개입 등) ★★★☆☆
사건 개요: 중앙노동위원회가 공개한 주요판정사례 중 지배·개입 유형 ULP 해당 여부가 다뤄진 사례가 게시(2026.02.10. 자).
쟁점: 사용자 측 행위가 노조 운영/조합활동에 대한 지배·개입 또는 불이익취급에 해당하는지.
판정 이유 핵심 논리(실무 관점): (공개 요지 수준에서) 노조 활동의 자율성 침해 여부, 사용자 관여의 정도/맥락, 행위의 반복성 등을 종합해 판단하는 흐름.
기업 실무 리스크:
노사관계 이슈 발생 시 “의도 없었다”보다 행위의 외관·효과가 중요
인사·평가·징계가 노조활동과 시간적으로 맞물릴 때는 의사결정 문서화(사유 특정, 비교사례, 일관성)가 방어의 핵심
4) 중대재해·산안 이슈
(1) 고용노동부 ‘중대재해 사이렌’(오픈채팅) 운영 안내: 속보/예방자료 상시 제공 ★★★☆☆
내용 요약: 고용노동부가 중대재해 발생 속보, 시기별 위험요인 예방자료 등을 제공하는 오픈채팅방을 직접 운영한다고 안내(2026.02.05.).
실무 의미: 감독·수사·캠페인 이슈가 더 빠르게 현장으로 전파되는 구조 → 본사 안전보건 담당자/현장관리자에게 정보 전달 체계를 갖추면 사고 예방/대응이 빨라짐.
권고: 현장/협력사 포함해서 “계절성 위험요인 체크리스트”를 월 단위로 운영(한파/해빙기/밀폐공간/추락 등)
5) 이번 주 기업 체크리스트 (Action 5)
포괄임금/고정OT 운영 실태 점검: 산정근거, 미달·초과 정산, 승인 프로세스(전/후 승인) 정비
근로시간 기록의 “실제성” 확보: 재택/외근/메신저 지시 포함, 기록-승인-정산의 연결
성과급 규정 리스크 점검: 지급결정 권한, 지급요건, 최소보장, 관행과의 불일치 여부(평균임금/퇴직금 분쟁 대비)
조직개편/도급전환/자회사 전환 프로젝트 진행 중이면 근로자성 요소(지휘감독·근태·평가·장비제공) 실태를 문서와 일치시키기
노사 이슈 국면의 의사결정 문서화 강화: 징계/평가/전환배치 등은 사유 특정·비교사례·일관성 확보(ULP 리스크 완화)
6) 세울의 제언
올해(2026년) 당국 메시지는 한 문장으로 정리하면 “공짜·장시간 노동을 구조로 만드는 관행을 깨겠다”입니다. 감독은 “계약서 문구”보다 실제 운영(근로시간 기록, 승인, 정산, 연락 관행)을 먼저 봅니다. 또한 대법원 흐름도 계약 형식/명칭보다 실질을 강조하고 있어, 조직개편·도급전환·협동조합 모델 같은 구조변경 프로젝트는 “법무/노무/운영”이 같이 움직여야 합니다.
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